Edita: FIDIO (Foro Indalo de Debate, Ideas y Opinión) C. I. F.: G04253035 Publicación no comercial.


La sentencia europea sobre indemnización por despido

Emilio Ruiz

Primero, veamos los antecedentes: En febrero de 2003 el Ministerio de Defensa realizó un contrato de interinidad a la abogada almeriense Ana María de Diego Porras (“Madre mía, la que hemos liado”) para cubrir un puesto de trabajo de una liberada sindical. Nueve años después, al incorporarse esta persona al puesto de trabajo del que era titular, Ana María perdió su empleo. Como suele ser habitual en la Administración, la indemnización por despido fue de cero euros. La almeriense acudió a los tribunales, que en primera instancia dieron la razón al Ministerio. Recurrió al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, y éste suspendió el proceso y elevó cuatro cuestiones judiciales al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

Ana María de Diego Porras


La sentencia del TJUE ha dado la razón al trabajador (“El hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir razón objetivo que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”) y no solo se ha centrado en los contratos realizados por las Administraciones Públicas, sino que ha ido mucho más allá. Ha dictaminado que no debe ser diferente la indemnización entre trabajadores con contratos indefinidos y trabajadores con contratos temporales. En la actualidad, salvo que el convenio específico de algún sector recoja algo diferente, los trabajadores con contratos temporales al finalizar su contrato cobran 12 días por año trabajo y los trabajadores con contratos indefinidos cobran 20 días por año trabajado. La sentencia establece que los contratados temporales también tienen derecho a percibir una compensación al finalizar su contrato de 20 días por año trabajado.

El TJUE denuncia que la legislación española contradice al menos dos directivas europeas: una, la que establece diferencias entre el sector privado y el público, y otra, la que diferencia entre contratos de duración determinada y contratos fijos a la hora de establecer la cuantía de la indemnización por despido por causas objetivas. A partir de ahora, los tribunales españoles deben tener en cuenta esta sentencia del TJUE.

Las autoridades españolas tienen la obligación de realizar las modificaciones legislativas que fueran necesarias para adaptar la normativa española a la normativa europea. Eso supone una profunda modificación del Estatuto de los Trabajadores y supone también volver a sacar al debate público lo irracional que es la coexistencia de varias decenas de tipos de contratos.

La pregunta que estos días se formula mucha gente es ésta: ¿Si la indemnización por despido es la misma, qué necesidad hay en diferenciar entre contrato fijo y temporal? El debate nos conduce de nuevo hacia lo que algunos consideramos una necesidad: el establecimiento del contrato único. El contrato único tiene mala prensa en algunos sectores progresistas. Y la tiene por una razón: porque se parte de la base de que su establecimiento supone una reducción de los derechos laborales. Pero esto no tiene que ser necesariamente así.

Quienes hemos tenido la fortuna -o la desgracia, según se mire- de situarnos en el lugar de los empleadores y no en el de los empleados siempre hemos observado con asombro las enormes dificultades que se ponen para formalizar contratos fijos con los aspirantes a un puesto de trabajo y lo sencillo que es realizar un contrato temporal. ¿No debería ser precisamente a la inversa? ¿No deberían ‘castigarse’ más los contratos temporales que los fijos? Pues no, es precisamente lo contrario. Para una empresa es mucho más gravoso realizar un contrato fijo que uno temporal.

La sentencia de la Unión Europea puede llevar al Gobierno de España a poner, por fin, algo más de orden en el farragoso mercado laboral español. Hay que romper definitivamente la línea que separa los derechos de los trabajadores fijos y temporales. Y eso no siempre se puede hacer igualando derechos por abajo. El contrato único no debe ser un obstáculo para su aplicación en cualquier ramo de actividad, incluso en aquellos sectores, como el turismo, la agricultura o la construcción, donde la temporalidad es manifiesta. Empleo determinado en el tiempo y contrato fijo pueden ser términos compatibles en su aplicación y deben serlo en sus derechos económicos. Es lo que dice Europa y es lo que debe ser.